En los últimos meses se ha implementado la campaña de vacunación frente al COVID-19, como método para combatir y poder hacer frente a la pandemia que nos ha tenido en jaque todos estos meses.
Por esta razón, al igual que el resto de vacunas, es una opción completamente libre de cada individuo el querer inmunizarse o no a través de este método. Pero, en muchas ocasiones, esto conlleva también problemas a nivel laboral. En primer lugar, queremos destacar que la vacunación no es obligatoria, cada persona puede optar por vacunarse o no según considere.
Se ha debatido estos últimos meses en numerosas ocasiones la obligatoriedad de la vacuna o no, ya que después de todo lo vivido las autoridades muestran cierta preocupación por intentar solucionar este problema. Como en todas las vicisitudes de estas magnitudes, se ven en juego dos derechos fundamentales, como es la libertad individual a elegir si se pone la vacuna o no, frente a la protección de la salud pública, lo bueno sería que todo el mundo estuviera vacunado para tener la famosa inmunidad de grupo.
En España, todos los tipos de vacunas son consideradas por el Real Decreto-Legislativo 1/2015 como medicamento de tipo especial, por lo que su aplicación, al igual que todos los tratamientos médicos o farmacéuticos son voluntarios. Esto es lo denominado como la autonomía del paciente que es libre de elegir si quiere o no ser tratado, y elegir dentro de los tratamientos aplicables el que considere.
Hemos comprobado que existen medidas, como es el uso de la mascarilla obligatoriamente en todo momento, que su obligatoriedad no se ha visto tan cuestionada (de hecho el no llevar mascarillas donde es obligatorio puede ser constitutivo de una sanción administrativa, sancionada con multas de hasta 600 €) como es en el caso de las vacunas. A nivel laboral, la obligatoriedad de llevar mascarilla durante todo el tiempo que se este en el puesto de trabajo se ha visto como una obligación lógica y exigible por la empresa para preservar a través de protocolos de actuación, de la propagación del virus dentro del ámbito empresarial.
En estos casos, dentro del ámbito empresarial, sigue rigiendo el principio de libertad del individuo con respecto a su salud, la obligación impuesta debe venir de un ámbito legislativo y no laboral. En cuanto a la vacuna es diferente, la empresa no puede realizar ninguna discriminación contra aquellos trabajadores que hayan decidido no ponerse la vacuna.
Por lo tanto, las sanciones derivadas de la elección de administrarse las dosis o no, se consideran ilícitas y por lo tanto impugnables jurídicamente. Sin embargo, estos requisitos y exigencias pueden venir para los nuevos trabajadores que se incorporen en la plantilla. Los requisitos de admisión de un trabajador son elegidos por los distintos empleadores, que dentro de la libertad de elección que existe dentro de la empresa, no puede exigir requisitos que sean discriminatorios. Un ejemplo de este tipo de requisitos discriminatorios son los relacionados con las posibles cargas familiares que pueda tener un trabajador, su estado civil, su afiliación a un partido político o a un sindicato, su inclinación sexual, etc.
Sin embargo, la acreditación médica a través de chequeos que comprueban si el trabajador se encuentra vacunado o no, puede ser una razón válida para desistir de la contratación, y no se considera discriminatorio, la empresa puede decidir contratar a trabajadores que estén vacunados frente a los que no lo estén, es una política de empresa totalmente válida. Por lo que los nuevos trabajadores pueden estar más expuestos a repercusiones laborales que los trabajadores indefinidos contratados por las empresas, que solo se les podrían ofrecer información sobre la vacunación para concienciar e implementar su inmunización, pero no imponer alguna sanción.
En conclusión no se puede obligar a un trabajador que ya esté en plantilla a ponerse la vacuna de la COVI-19, si no se la pone no se le puede despedir por ésta causa, la empresa que quisiera prescindir de éste trabajador con un despido podría despedirle como despido improcedente con su indemnización correspondiente, ahora bien, la empresa, a la hora de contratar a un trabajador puede preguntarle si está vacunado o no contra la COVID-19 y decidir que si no está vacunado no contrataría a ese trabajador, como política de empresa, pues igual es el derecho del individuo de ponerse o no la vacuna, como el derecho de la empresa a contratar a una persona que esté vacunada frente a la que no esté vacunada.
Desde aquí apelamos a la responsabilidad de todos para paliar la pandemia lo antes posible.
Esperamos que este post os haya gustado y os esclarezca las opciones de trabajador y empresa. Recuerda que en ABOGADOS GIL LOZANO estamos aquí para ayudaros.
Santiago Yanini
Socio fundador del despacho, experto herencias y liquidación de sociedad de gananciales. Socio-Fundador de Abogados Gil Lozano CEO Abogados Gil Lozano. Especialista en liquidación de patrimonio, herencias y negociaciones.
