En el post de esta semana hablaremos de la excedencia voluntaria. La excedencia es una opción que cualquier trabajador tiene de suspender el contrato durante un tiempo concreto, por determinadas circunstancias, como puede ser la que se toma por cuidado de menores o familiares o la forzosa por imposibilidad de desempeñar su trabajo durante ese tiempo. Sin embargo, en la excedencia voluntaria no se exigen justificaciones, pero sí unos requisitos.
La excedencia voluntaria, como se ha dicho, se puede solicitar sin justificar o alegar motivos por la cual se solicita. Podrá solicitarla cualquier trabajador, pero que cuente con un año de antigüedad en la empresa como mínimo. No obstante, la excedencia no se constituye de forma automática, habrá de solicitarse por medio escrito, expresando las fechas tanto de inicio como de fin, y, de ser posible, con una antelación adecuada que permita a la empresa adaptarse (lo normal suele ser un mes de antelación).
Por otro lado, respecto a su duración, esta será mínimo de 4 meses y como máximo de 5 años. Eso sí, tampoco se podrá haber solicitado otra excedencia voluntaria en los últimos cuatro años, es decir, una vez finalice una excedencia voluntaria, habrá que esperar cuatro años para poder solicitar una de nuevo si se requiere.
En la excedencia voluntaria se extingue el contrato laboral: el trabajador ya no tiene que cubrir el puesto de trabajo, es decir, no tiene que trabajar y la empresa tampoco ha de abonar salarios. A la vista de que no existen durante ese período las obligaciones contractuales de ambas partes, el tiempo que el trabajador esté en excedencia no va a computar como antigüedad (pero sí se conserva la antigüedad en la empresa anterior a la excedencia).
La diferencia principal con otras excedencias radica en que la excedencia voluntaria no puede considerarse como una suspensión del contrato, ya que en una suspensión se paralizarían las obligaciones y, al término de las fechas propuestas y solicitadas, el trabajador volvería a la normalidad, al puesto anterior en las mismas condiciones. Sin embargo, aquí varía el asunto de la conservación del puesto de trabajo: mientras que en otras excedencias, como la forzosa, sí que se conserva, en la excedencia voluntaria el puesto no se conserva. Lo que sí adquiere el trabajador en excedencia voluntaria es un derecho de reingreso preferente a vacantes, pero no es igual que la conservación de su puesto anterior a dicha excedencia. En este caso, si el trabajador desea reincorporarse a la empresa, si existe una vacante de su misma categoría o similar, el empresario deberá otorgarle dicho puesto. Pero, de no existir dicha vacante, no se podrá hacer efectivo el reingreso.
La reincorporación ha de solicitarse adecuadamente, con anterioridad al deseo de reincorporarse. De esta manera la empresa podrá ir comunicando si existe o no dicha vacante. El trabajador podrá solicitar el reingreso periódicamente, bien mensualmente, cada seis meses, anualmente… y la empresa le debe ofrecer el puesto si existe la vacante. Es el empresario el que habrá de probar que la vacante que solicita el trabajador que disfrutó la excedencia no está disponible, normalmente demostrando que se contrató a un nuevo empleado. Esta nueva contratación debe ser anterior a la solicitud de reingreso.
Ahora bien, puede darse el caso de que, habiendo realizado todo adecuadamente y existiendo dicha vacante, la empresa no acepte el reingreso del trabajador. En esos casos, el trabajador puede presentar una demanda de despido, ya que a pesar de contar con dicho derecho de reingreso preferente y existir una vacante, ese rechazo o no oferta se equipara a un despido, con las mismas consecuencias que los ordinarios: bien se declara improcedente, bien se declara nulo. Esto conlleva que se tenga que indemnizar o readmitir al trabajador, dependiendo del resultado.
Si estás valorando la solicitud de una excedencia voluntaria, o bien la empresa, erróneamente, no acepta tu reingreso en una vacante adecuada, nuestro consejo es que contactes con nuestros expertos en Derecho Laboral para que podamos asesorarte. Recuerda, estamos aquí para ayudarte.
Andrea del Rey Romero
Abogada ejerciente con especialización en Derecho Penal y Derecho de Familia. Grado en Derecho por la Universidad de Granada y Máster de acceso a la abogacía de la misma institución.
